Dos direitos em vigor, destacamos:
Salário mínimo
Salário mínimo nacional. Há Estados em que
existem leis estaduais garantindo um piso salarial da categoria superior ao
salário mínimo, que deve ser observado pelo empregador.
Jornada de Trabalho
A Jornada de trabalho estabelecida pela
Constituição é de até 44 horas semanais e, no máximo, 8 horas diárias. Os
empregados domésticos podem ser contratados em tempo parcial e, assim,
trabalhar jornadas inferiores às 44 horas semanais e recebem salário proporcional
à jornada trabalhada.
Mediante acordo escrito entre empregador(a) e
empregado(a) domésticos(as), pode ser adotada a jornada 12 x 36, que consiste
em o(a) empregado(a) trabalhar por 12 (doze) horas seguidas e descansar por 36
(trinta e seis) horas ininterruptas.
Conforme a Lei Complementar nº 150, de 2015,
o intervalo intrajornada pode ser concedido ou indenizado. Assim, se o(a)
empregado(a) trabalhar as 12 (doze) horas seguidas, sem intervalo, terá direito
de receber o valor de 1 (uma) hora com o adicional de 50%. O descanso semanal,
os feriados e as prorrogações do horário noturno, quando houver, já estão
compensados na jornada 12 x 36. Essa jornada é mais comum, na relação de
emprego doméstico, para os empregados que trabalham como cuidadores de idosos
ou de enfermos.
A Lei Complementar nº 150, de 2015 estabelece
a obrigatoriedade da adoção do controle individual de frequência. Além disso, a
jornada deve ser especificada no contrato de trabalho.
Hora extra
O adicional respectivo será de, no mínimo,
50% a mais que o valor da hora normal (artigo 7º, parágrafo único, da
Constituição Federal).
Quando da ocorrência de jornada
extraordinária, tem de haver o pagamento de cada hora extra com o acréscimo de,
pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal.
O valor da hora normal do(a) empregado(a) é
obtido pela divisão do valor do salário mensal (bruto) pelo divisor
correspondente. O valor encontrado deverá ser acrescido de 50%, encontrando-se
o valor da hora extraordinária. Esse resultado, que corresponde a uma (1) hora
extra, será multiplicado pelo número de horas trabalhadas.
O divisor para o(a) empregado(a) que trabalha
44 horas semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira e 4 horas no sábado, por
exemplo) é 220. Já para o que trabalha 40 horas semanais (8 horas diárias, de
2ª a 6ª feira, por exemplo) é 200.
Banco de Horas
A Lei Complementar 150/2015 instituiu o
regime de compensação de horas extraordinárias (banco de horas) para o
empregado doméstico, com as seguintes regras:
Será devido o pagamento das primeiras 40
horas extras excedentes ao horário normal de trabalho;
As 40 primeiras horas poderão ser compensadas
dentro do próprio mês, em função de redução do horário normal de trabalho ou de
dia útil não trabalhado;
O saldo de horas que excederem as 40
primeiras horas mensais poderá ser compensado no período máximo de 1 (um) ano;
Na hipótese de rescisão do contrato de
trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária,
o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas
sobre o valor da remuneração na data de rescisão.
Remuneração de horas trabalhadas em viagem a
serviço
Os(As) empregados(a) domésticos(a) que
prestarem seus serviços acompanhando o(a) empregador(a) doméstico(a) em viagem
a serviço terão computadas as horas efetivamente trabalhadas na viagem e terão
direito a receberem um adicional de, no mínimo, 25% (vinte cinco por cento)
sobre o valor da hora normal, para cada hora trabalhada em viagem. O pagamento
do adicional pode ser substituído pelo acréscimo no banco de horas, mediante
prévio acordo entre as partes. Nesse caso, por exemplo, se o(a) empregado(a)
trabalhou 10 (dez) horas em viagem a serviço, terá direito a um crédito de 12,5
horas no seu banco de horas e ele será utilizado a critério do(a) empregado(a).
Intervalo para refeição e/ou descanso
Para a jornada de 8 (oito) horas diárias, o
intervalo para repouso ou alimentação será de, no mínimo 1 (uma) e, no máximo,
2 (duas) horas. Mediante acordo escrito entre empregado(a) e empregador(a), o
limite mínimo de 1 hora pode ser reduzido para 30 minutos.
Quando a jornada de trabalho não exceder de 6
(seis) horas, o intervalo concedido será de 15 (quinze) minutos.
O(a) empregado(a) poderá permanecer na
residência do(a) empregador(a), durante o intervalo para repouso e alimentação
(não computado como trabalho efetivo); entretanto, se o período de descanso for
interrompido para o empregado prestar serviço, será devido o adicional de hora
extraordinária.
No caso de empregado(a) que reside no local
de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois)
períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, uma 1 (hora), até o limite
de 4 (quatro) horas ao dia. Os intervalos concedidos pelo(a) empregador(a), não
previstos em lei, são considerados tempo à disposição, por isso, devem ser
remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada
(Enunciado nº 118, do TST).
Adicional noturno
O empregador doméstico tem de pagar o
adicional noturno aos empregados(as) domésticos(as) que trabalhem no horário
noturno, assim entendido aquele que é exercido das 22:00 de um dia às 05:00 do
dia seguinte. A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no
mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.
Além do pagamento do adicional noturno, o
cômputo da quantidade de horas trabalhadas nesse horário é feito levando-se em
conta que a hora dura apenas 52 minutos e 30 segundos. Isso significa, na
prática, que sete horas contadas no relógio integralmente realizadas no período
noturno correspondem a 8 (oito) horas trabalhadas.
É importante lembrar que se o empregado
prorrogar sua jornada, dando continuidade ao trabalho noturno, essa prorrogação
será tida como trabalho noturno, mesmo o trabalho sendo executado após as
05:00.
Uma forma simples de se fazer essa conversão
é dividir-se por sete a quantidade de horas de relógio trabalhadas e o
resultado multiplicar-se por oito. Por exemplo, se um empregado trabalha das
18:00 às 23:00, isso significa que ele trabalha 4 (quatro) horas no período
normal de trabalho (das 18:00 às 22:00) e trabalha uma hora de relógio dentro
do horário noturno (das 22:00 às 23:00), A hora trabalhada no período noturno
deve ser convertida tomando 1h dividida por 7 (sete) e multiplicada por 8
(oito) o que equivale a 1,14 hora noturna trabalhada. Assim, a jornada total do
trabalhador será a soma das horas trabalhadas em período normal e a hora
equivalente noturna, ou seja, de 5,14 horas.
Repouso semanal remunerado
Deve ser concedido ao (à) empregado(a)
doméstico(a) descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro)
horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado
em feriados. O descanso semanal deve ser concedido de forma a que o(a)
empregado(a) doméstico(a) não trabalhe 7 (sete) dias seguidos e, havendo
trabalho aos domingos, que esse descanso recaia no domingo no máximo na sétima
semana (Portaria nº 417, de 10 de junho de 1966, com as alterações da Portaria
nº 509, de 15 de junho de 1967) e, se for empregada doméstica, esse descanso
deve coincidir com o domingo, no máximo a cada duas semanas (artigo 386, da
CLT).
Feriados Civis e Religiosos
Os empregados domésticos tem direito de
folgar nos feriados nacionais, estaduais e municipais. Caso haja trabalho
nesses feriados, o(a) empregador(a) deve proceder ao pagamento do dia em dobro
ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (artigo 9º, da Lei
n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, e artigo 9º, da Lei n.º 605/49).
Os feriados nacionais são: dia 1º de janeiro
(fraternidade universal); 21 de abril (Dia de Tiradentes); 1º de maio (Dia do
trabalho); 7 de setembro (Dia da Independência do Brasil); 12 de outubro (Dia
da Padroeira do Brasil); 2 de novembro (Dia de finados); 15 de novembro (Dia da
Proclamação da república); 25 de dezembro (Dia de Natal) e o dia em que ocorrem
eleições.
Os estados podem estabelecer um feriado
estadual e os municípios, quatro feriados municipais, incluindo a sexta-feira
santa.
Os empregados contratados para trabalhar na
jornada 12 x 36 já têm compensados os feriados trabalhados.
Férias
Os empregados tem direito a férias anuais de
30 (trinta) dias e remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o
salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de serviço prestado à
mesma pessoa ou família, contado da data da admissão (período aquisitivo).
O período de concessão das férias (período
concessivo) é fixado a critério do(a) empregador(a) e deve ocorrer nos 12
(doze) meses subsequentes ao período aquisitivo.
O(a) empregado(a) poderá requerer a conversão
de 1/3 (um terço) do valor das férias em abono pecuniário (transformar em
dinheiro 1/3 das férias), desde que o faça até 30 dias antes do término do
período aquisitivo.
O pagamento da remuneração das férias será
efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo.
O período de férias poderá, a critério do(a)
empregador(a), ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de,
no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.
Caso o(a) empregado(a) doméstico(a) resida no
local de trabalho, é a ele(a) permitida a permanência no local durante o
período de suas férias, mas ele não deve desempenhar suas atividades nesse
período.
No término do contrato de trabalho, exceto no
caso de dispensa por justa causa, o(a) empregado(a) terá direito à remuneração
equivalente às férias proporcionais.
13º salário
Esta gratificação é concedida anualmente, em
duas parcelas. A primeira deve ser paga, obrigatoriamente, entre os meses de
fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês
anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de
dezembro, descontado o adiantamento feito (artigo 1º, da Lei nº 4090, de 13 de
julho de 1962, e artigos 1º e 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965).
Se o(a) empregado(a) quiser receber o
adiantamento, por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano
correspondente (artigo 2º, § 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965).
A emissão do recibo de pagamento do
adiantamento e da parcela final do décimo terceiro salário pode ser feita
mediante a utilização do Módulo do Empregador Doméstico do eSocial.
Licença-maternidade
A empregada doméstica tem direito à
licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120
dias (artigo 7º, parágrafo único, Constituição Federal). Durante a licença-maternidade,
a segurada receberá diretamente da Previdência Social o salário-maternidade, em
valor correspondente à sua última remuneração, observado o teto máximo da
previdência.
O salário-maternidade é devido à empregada
doméstica, independentemente de carência, isto é, com qualquer tempo de
serviço.
O documento comprobatório para o requerimento
do salário-maternidade é a certidão de nascimento do(a) filho(a), exceto nos
casos de aborto não criminoso, ou de a licença iniciar-se antes da ocorrência
do parto, quando deverá ser apresentado atestado médico.
Em caso de parto antecipado, a segurada terá
direito aos 120 dias. No caso de aborto não criminoso, a empregada doméstica
tem direito a um afastamento de 15 dias, o qual deverá ser requerido perante o
INSS.
Considera-se parto o evento que gerou a
certidão de nascimento ou certidão de óbito da criança.
A licença-maternidade também será devida à
segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
O requerimento do salário-maternidade, em
qualquer de suas hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial, pode ser feito
pessoalmente em Agência da Previdência Social (APS) ou pela internet
(www.previdenciasocial.gov.br). Caso o requerimento seja feito pela internet,
deverá ser impresso e assinado pela empregada doméstica e deverá ser
encaminhado pelos Correios ou entregue na Agência da Previdência Social (APS)
com cópia do CPF da requerente e com o atestado médico original ou cópia
autenticada da Certidão de Nascimento da criança.
No período de salário-maternidade da segurada
empregada doméstica, caberá ao(a) empregador(a) recolher a parcela da o seguro
de acidente de trabalho e a contribuição previdenciária a seu encargo, sendo
que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no
benefício. O FGTS e a indenização compensatória pela perda de emprego também
deverão ser recolhidos pelo(a) empregador(a) durante a licença maternidade.
Vale-Transporte
O vale-transporte é devido quando da
utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou
interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento
residência/trabalho e vice-versa. Para tanto, o(a) empregado(a) deverá declarar
a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento (Lei nº 7.418, de
16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo Decreto nº 95.247, de 17 de novembro
de 1987). A Lei Complementar nº 150, de 2015 permite ao(à) empregador(a)
doméstico(a) a substituição do vale-transporte pelo pagamento em dinheiro ao(à)
empregado(a) doméstico(a) para a aquisição das passagens necessárias ao seu
deslocamento residência-trabalho e vice-versa.
Estabilidade em razão da gravidez
A empregada doméstica tem direito à
estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto a
empregada doméstica. Isso significa que ela não poderá ser dispensada (artigo
25 da Lei Complementar nº 150, de 2015). Mesmo que essa confirmação ocorra
durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empregada doméstica
tem direito a essa estabilidade.
FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
A Lei Complementar nº 150, de 2015 obriga a
inclusão dos(das) empregados(as) domésticos(as) no FGTS, mas essa inclusão só
teve de ocorrer 120 dias após sua edição. Com isso, a partir da competência
outubro de 2015, o(a) empregador(a) doméstico(a) é obrigado a recolher o FGTS
de seu(sua) empregado(a) doméstico(a), equivalente a 8% sobre o valor da
remuneração paga a ele.
O recolhimento será feito mediante a
utilização do DAE - Documento de Arrecadação do eSocial, gerado pelo Módulo do
Empregador Doméstico.
Seguro-desemprego
A Lei Complementar nº 150, de 2015
regulamentou esse direito dos(das) empregados(as) domésticos(as), que é
garantido aos que são dispensados sem justa causa. Esses empregados têm direito
a 3 (três) parcelas no valor de 1 (um) salário mínimo. O CODEFAT - Conselho
Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador regulamentou esse direito por
meio da Resolução 754, de 26 de agosto de 2015.
O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7
(sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa, nas unidades de
atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego ou órgãos autorizados.
Além de terem de comprovar a dispensa sem
justa causa, os(as) empregados(as) domésticos(as) têm de apresentar, ainda:
Carteira de Trabalho e Previdência Social, na
qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de
dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado(a)
doméstico(a), durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e
quatro) meses;
Termo de rescisão do contrato de trabalho;
Declaração de que não está em gozo de
benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto
auxílio-acidente e pensão por morte; e
declaração de que não possui renda própria de
qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
O benefício do seguro-desemprego será
cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis:
pela recusa, por parte do trabalhador
desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou
declarada e com sua remuneração anterior;
por comprovação de falsidade na prestação das
informações necessárias à habilitação;
por comprovação de fraude visando à percepção
indevida do benefício do seguro-desemprego; ou
por morte do segurado.
A partir do dia 2 de junho de 2015, data do
início da vigência da Lei Complementar nº 150, de 2015, não é mais necessário
aos(às) empregados(a) domésticos(a) comprovarem que haviam sido feitos os
depósitos do FGTS das 15 competências anteriores à rescisão para terem direito
ao seguro-desemprego. Essa exigência era feita aos(as) empregados(as)
domésticos(as) antes da promulgação da Lei Complementar nº 150, de 2015, cujas
rescisões ocorreram até o dia 1º de junho de 2015. Isso significa que mesmo os
empregados não incluídos no FGTS, voluntariamente pelos empregadores
domésticos, passam a ter direito ao seguro-desemprego se suas rescisões
ocorrerem do dia 2 de junho de 2015 em diante, desde que comprovem os demais
requisitos.
Salário-família
O(A) empregado(a) doméstico(a) de baixa renda
tem direito de receber o salário-família, cujo valor depende da remuneração
do(a) empregado(a) doméstico(a) e do número de filhos com até 14 (quatorze)
anos de idade. O(A) empregador(a) doméstico(a) é quem paga o benefício ao(à)
empregado(a) doméstico(a) e abate o valor pago, quando do recolhimento dos
tributos devidos por ele. Esse pagamento irá iniciar-se a partir da competência
outubro de 2015 e a compensação dos valores pagos a título de salário-família
será realizada diretamente no Módulo Doméstico do eSocial no momento de
preenchimento da folha de pagamentos do mês. Para a obtenção do direito, o(a)
empregado(a) doméstico(a) tem de apresentar ao(à) empregador(a) cópia da
certidão de nascimento dos filhos com até 14 anos de idade. Não é necessário o
cumprimento de carência, ou seja, já a partir do primeiro mês de trabalho, o(a)
empregado(a) doméstico(a) tem direito a esse benefício.
Aviso prévio
No caso de aviso prévio dado pelo(a)
empregador(a), a cada ano de serviço para o(a) mesmo(a) empregador(a), serão
acrescidos 3 (três) dias, até o máximo de 60 (sessenta) dias, de maneira que o
tempo total de aviso prévio não exceda de 90 (noventa) dias (artigo 7º,
parágrafo único, da Constituição Federal, e art. 23 da Lei Complementar nº 150,
de 2015). No pedido de demissão, o(a) empregado(a) tem de avisar ao seu(sua)
empregador(a) com antecedência mínima de 30 dias. Por exemplo, se um(uma)
empregado(a) tem 1 ano e 2 meses de tempo de serviço, seu aviso prévio deverá
ser de 33 (trinta e três) dias.
No pedido de demissão, o(a) empregado(a) tem
de avisar ao seu(sua) empregador(a) com antecedência mínima de 30 dias. Não há
o acréscimo de 3 (três) dias para cada ano de tempo de serviço.
A contagem do prazo do aviso prévio se inicia
no dia imediatamente posterior ao da comunicação.
No caso de dispensa imediata, ou seja, sem a
concessão do aviso prévio, o(a) empregador(a) deverá efetuar o pagamento
relativo aos dias do aviso-prévio, conforme acima descrito, computando-os como
tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário. Quando for exigido o
cumprimento do aviso vale acrescentar que, nesse caso, a jornada do(a)
empregado(a) deverá ser reduzida em 2 (duas) horas diárias ou o(a) empregado(a)
poderá escolher por trabalhar a jornada diária normal, sem a redução das 2
(duas) horas diárias, e faltar ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, ao final
do período de aviso concedido, sem prejuízo do salário integral.
Já a falta de aviso-prévio por parte do(a)
empregado(a) dá ao(à) empregador(a) o direito de descontar os salários
correspondentes ao respectivo prazo.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável
pelo(a) empregado(a). O pedido de dispensa de cumprimento não exime o(a)
empregador(a) de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o(a)
empregado(a) obtido novo emprego (Súmula 276, do TST).
Relação de emprego protegida contra despedida
arbitrária ou sem justa causa
A garantia da relação de emprego é feita
mediante o recolhimento mensal, pelo(a) empregador(a), de uma indenização
correspondente ao percentual de 3,2% sobre o valor da remuneração do(a) empregado(a).
Havendo rescisão de contrato que gere direito ao saque do FGTS, o(a)
empregado(a) saca também o valor da indenização depositada. Caso ocorra
rescisão a pedido do(a) empregado(a) ou por justa causa, o(a) empregador(a)
doméstico(a) é quem saca o valor depositado. No caso de rescisão por culpa
recíproca, reconhecida pela Justiça do Trabalho, empregado(a) e empregador(a)
doméstico irão sacar, cada um, a metade da indenização depositada.
Fonte: esocial
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